İşe İade Davası Dilekçe Örneği

İşe İade Davası Dilekçe Örneği

ANKARA İŞ MAHKEMESİ SAYIN HÂKİMLİĞİ’NE

DAVACI :Ş*** K*** – T.C Kimlik No:***

*** Mamak/ANKARA

VEKİLİ :Av. E*** Y***, *** Sıhhiye/Ankara Tel: ***

DAVALILAR :1. A*** G*** M***

*** Ulus/ANKARA

2. B*** A*** K*** D*** San. Ve Tic. A.Ş.

*** Yenimahalle / ANKARA

D. KONUSU :Fazlaya dair haklarımız saklı kalmak koşuluyla davacının işe iadesi hk.

AÇIKLAMALAR :

1. DAVACI İŞÇİNİN İŞ AKDİ, DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN TEK TARAFLI, HAKSIZ VE GEÇERSİZ BİR ŞEKİLDE FESHEDİLMİŞTİR.

Davacı işçi, 19.12.2008 tarihinden itibaren görünürde B*** A.Ş bünyesinde, ancak aslen asıl işvereni olan A*** G*** M***’nün emir ve talimatları altında, “işçi” sıfatıyla aralıksız ve tam zamanlı olarak çalışmış ise de, davacı işçinin iş akdi 08.05.2016 tarihinde haksız ve geçersiz bir şekilde feshedilmiştir.

Davalı taraf ilgili fesih yazısında, bünyesinde çalıştırmakta olduğu yaklaşık 1.000 işçiye “Genel Müdürlük Makamının 06.05.2016 tarih ve 2941-2955 sayılı oluru ve 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi gereğince 08.05.2016 tarihi itibariyle iş akitlerinin feshedileceğini” 09.05.2016 tarihinde bildirmiştir. İlgili fesih yazısı, tüm işçilere imzalatılmasına rağmen, iş akdi fesih yazısının bir sureti işçilere verilmemiştir. Ancak bazı işçiler, akıllı telefonları ile imzaladıkları iş akdi fesih yazısının resmini çekmişlerdir (Ek-1-İş Akdi Fesih Yazısı örneği). 09.05.2016 tarihi itibariyle de müvekkil işçi ve diğer tüm işçilere, sözlü ve eylemli fesih işlemi, fiilen gerçekleştirilmiştir.

Davalı işveren, davacı işçi ve iş akdine son verilen diğer işçilerin, 6552 sayılı Kanunla, 4857 Sayılı İş Kanununa ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununa getirilen EK GÜVENCE VE YENİ HAKLARDAN FAYDALANMALARINI ÖNLEMEK AMACIYLA hukuka ve sözleşmeye aykırı bir şekilde fesih işlemini gerçekleştirmiştir. Ayrıca davalı A***, aynı konudaki faaliyetlerini sürdürebilmek için, hizmet alımı yapmaya ve aynı iş kolunda işçi çalıştırmaya devam etmektedir. Bu nedenle iş akdi feshedilen işçilerin yerine ikame işçiler alınmaktadır.

Davalı işveren tarafından iş akdi, tek taraflı, haksız ve geçersiz olarak, hak edilen tazminatlar ödenmeksizin feshedilmiştir. Söz konusu fesih usul ve yasaya aykırı olup, geçersizliği ile müvekkilin işe iadesine karar verilmesi gerekmektedir. Şöyle ki;

2. MÜVEKKİLİN İŞ AKDİ, HUKUKA AYKIRI BİR ŞEKİLDE GEREKÇE GÖSTERİLMEKSİZİN FESHEDİLMİŞ OLUP, BU SEBEPLE İŞ AKDİ FESİH İŞLEMİ GEÇERSİZDİR.

Müvekkilin iş akdi fesih yazısında, İş Kanununa aykırı bir şekilde feshe ilişkin hiçbir gerekçe gösterilmemiştir. Oysa İş Kanununun amir hükümleri gereğince, davalı

işveren tarafından gerçekleştirilen iş akdi fesih işleminin geçerlilik arz edebilmesi için, yazılı olarak yapılması ve feshin gerekçesinin açık ve net bir biçimde belirtilmesi zorunluluğu bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/1 maddesi gereğince: “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” hükmüne yer verilmiştir. Kaldı ki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.09.2003 tarih. 2003/19529 E., 2003/20591 K. sayılı kararında,“…İşveren, iş akdinin geçerli sebebe dayanarak feshettiğini ispatla mükelleftir” denilmekle, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat külfetini işverene yüklemektedir.

İşverenin iş güvencesi kapsamında yer alan bir iş ilişkisinde iş akdini feshetmesi durumunda İş Kanunu’nun 19. maddesinde getirilen yazılı bildirimde bulunma ve fesih nedenlerini açık ve kesin olarak bildirme yükümlülükleri birbirini tamamlayan yükümlülüklerdir. Kanunun anılan düzenlemeleri karşısında, işçiye fesih nedeninin açık ve kesin bildirilmemesi halinde, başkaca herhangi bir araştırmaya gerek olmaksızın, fesih geçersiz sayılacaktır. Somut olayımızda da davacı müvekkilin iş akdi, gerekçesiz bir şekilde feshedilmiştir. Sadece bu sebeplerle iş akdi feshinin geçersizlik arz ettiği aşikârdır.

3. DAVALI İŞVERENCE “FESİH SON ÇARE OLMALIDIR” İLKESİNİ İHLAL EDİLMİŞTİR.

Fesihle varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. İşverence “fesih son çare olmalıdır” ilkesi gözetilmeli iken müvekkilin iş akdinin haksız bir şekilde feshedilmesi keyfi bir uygulamadır (Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara 2005, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı Osman Güven Çankaya, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi Doç. Dr. Cevdet İlhan GÜNEY, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tetkik Hâkimi Seracettin Göktaş). Somut olayda müvekkil işçinin iş akdi feshinden önce, ihtiyaç olan başka bir bölümde veya işte çalıştırılması bir başka çare olarak öngörülmeliydi. Ancak buna rağmen davalı işveren, fesih konusunda keyfi davranmış olup, işverenin bu işlemi yargı denetimine tabidir.

4. SOMUT OLAYDA ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ MUVAZAALI OLDUĞUNDAN, DAVACI İŞÇİNİN ASIL İŞVERENİ ASKİ OLUP, MÜVEKKİLİN ASKİ’YE İŞE İADESİNE KARAR VERİLMESİNİ TALEP ETMEKTEYİZ.

Davacı müvekkil, tüm çalışma hayatı boyunca asıl işvereni olan A***’ nin emri ve talimatları altında, A***’ nin kadrolu işçileri ile uzmanlık gerektirmeyen aynı işi yapmıştır. Fakat bu güne dek, kadrolu/sendikalı işçilerin sahip olduğu ekonomik ve sosyal haklardan, MUVAZAALI İŞLEM VE SÖZLEŞMELERLE MAHRUM BIRAKILMIŞTIR. Bu şekilde muvazaalı sözleşmeler ile davalı B*** A.Ş’ de çalıştırılan yüzlerce işçi bulunmaktadır. Davacı müvekkil, fiilen A***’de çalışmasına rağmen, çalışma süresi boyunca davalı B***’da çalışıyor gibi gösterilmiştir.

Bu aşamada Yargıtay’ın, “asıl işveren – alt işveren ilişkisindeki muvazaayı tarif ettiği kararını emsal almak suretiyle, somut olaydaki muvazaa ilişkisini anlatma gereği hâsıl olmuştur. Şöyle ki;

“Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir

ilişki içine girmemeleri gerekmektedir. Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında, “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11 inci maddesinde de, yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir. İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2. maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2. maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur”. (9HD 05.11.2015 E.2015/21972 – K.2015/31225)

Somut olayda ise müvekkil, işe başladığı tarihten itibaren aynı işyerinde (A***’de), aralıksız ve tam zamanlı olarak uzmanlık gerektirmeyen görevi ile çalışmalarına devam etmiş, tüm emir ve talimatları asıl işvereni olan A***’den almış, A***’nin işyeri kimlik kartını kullanarak işini ifa etmiştir. Sözde taşeron firmalara ihale edilen işler, aslen A***’nin kadrolu işçileri tarafından yapılan asıl işlerdir. Yani işçinin görev yerinin belirlenmesi, özlük hakları, gün içerisinde yapacağı işler ile ilgili konularda tek yetkili karar makamı, asıl işveren olan A***’dir. Diğer bir deyişle müvekkil işçinin yönetim hakkı tamamen davalı asıl işverenin elindedir. Diğer davalı ise sadece ücret ve sosyal sigorta primlerini ödemekle kâğıt üzerinde sorumlu tutulmuştur. Bu sebeple davalılar arasında muvazaa ilişkisi söz konusu olup, aralarında gerçekleştirilen sözleşmeler baştan itibaren yok hükmünde, geçersiz ve hükümsüzdür.

Davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olması nedeniyle, B*** A.Ş’nin yaptığı fesih dahi aslen hukuki bir sonuç doğurmaz. Bu nedenle görünürdeki davalı, davacı müvekkilin iş akdinin feshine yetkili değildir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 8.7.2004 tarihli, 2004/17098 E., 2004/17431 K. sayılı ilamında; “asıl işveren, alt işveren ilişkisinde muvazaanın tespiti hallinde, işveren niteliği taşımayan kişinin davacıya yaptığı fesih ihbarının hukuki bir değeri yoktur” sonucuna varmıştır. Öte yandan davalılar arasındaki sözleşmenin niteliği, işin bir bölümünün verilmesi niteliğinde olmayıp, uzmanlık gerektirmeyen işçi temin edilmesi amacıyla “hizmet alım sözleşmesi” şeklindedir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 2. Maddesinde açıkça; “… İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez” hükmüne yer verilmiştir.

Nitekim somut olayımızla birebir aynı nitelikteki bir başka olayda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.10.2015 tarih, E.2015/18815 – K.2015/27192 sayılı ilamı ile; “…davacı,

davalı …Belediyesi’nin Basın, Yayın ve Halkla İlişkiler Müdürlüğü’nün işlerinin yürütülmesiyle ilgili hizmet alım ihaleleri kapsamında farklı şirketlerden sigortalı gösterilerek çalışmıştır. Davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesi incelendiğinde işçi temini niteliği taşıdığı, söz konusu hizmet alınan işin davalı Belediye’nin yardımcı işi veya 5393 sayılı Kanun’un 67. maddesinde tanımlanan işlerden olmadığı gibi teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş de olmadığı, bu nedenle davacının doğrudan …Belediyesi’nin işçisi olduğu anlaşılmaktadır. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğu ve feshin geçerliğinin tespiti ile davacının, davalı Belediye nezdindeki işine iadesine karar verilmesi gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı …Belediye Başkanlığı nezdinde İŞE İADESİNE, davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminattan her iki davalının birlikte sorumlu olması kaydı ile miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, davacı işçinin işe iadesi için davalı işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE” yönünde KESİN bir şekilde karar verilmiştir. Yargıtay’ın somut olayımızla neredeyse birebir aynı nitelikteki olaylar hakkında vermiş olduğu yüzlerce emsal karar bulunmaktadır. Bunlara birkaç örnek vermemiz gerekirse; “Y7HD 19.10.2015 E.2015/16920 – K.2015/19734, Y22HD 25.10.2011 E.2011/1489 – K.2011/3418, Y9HD 01.06.2009 E.2008/32539 – K.2009/15126 vb. gibi…”. Ayrıca mahkemenizce takdir edilmesi halinde, emsal kararlar ibraz edilecektir.

Görüldüğü üzere somut olayda, davalılar arasında İş Kanununun 2. Maddesi ile Alt İşverenler Yönetmeliğinin 11. Maddesinde belirtilen, “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütü ihlal edilmiş, mevzuata aykırı bir şekilde işin bir bölümünün verilmesi niteliğinde olmayan, uzmanlık gerektirmeyen işçi temin edilmesi amacıyla hizmet alımı gerçekleştirilmiştir. Bu sebeple davacı işçi, başından itibaren A***’nin işçisidir.

Bilineceği üzere yerleşmiş Yargıtay kararları ve içtihatlar doğrultusunda da; uzun süreden beri aynı işyerinde çalışan işçilerin, çalışmalarına aralıksız olarak devam etmeleri halinde, işe alınmaları, sözleşmelerinin feshi, ücretlerinin tespiti gibi konularda, yetkiler işyerinin sahibi durumunda olan kişi ya da şirkette toplanıyorsa, her türlü araç ve gereç işveren tarafından sağlanıyorsa; işin bir bölümü bir başkasına verilmiş olsa dahi, muvazaa söz konusu olacağından işyerinin sahibi, işçinin asıl işvereni olarak kabul edilmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1997/16673 E. 1997/19164 K. ve 18.11.1997 tarihli kararı).

Somut olayda müvekkilin işe başladığı tarihten, iş akdinin haksız sebeplerle feshedildiği tarihe kadar çalışma şart ve koşulları sürekli A*** tarafından düzenlenmiştir. Bu sebeplerle davacı müvekkilin, asıl işvereni davalı A***’dir. Bunun yanında davacı müvekkil, sadece A***’nin asıl işini yapmakla kalmamış, A***’nin emir ve talimatları ile aslen yapmakla yükümlü olmadığı pek çok işi de yapmaya zorlanmış, özellikle genel ve yerel seçim dönemlerinde, seçimlerden 3 ay önce başlamak üzere hemen her gün, tüm miting alanlarına katılması zorunlu tutulmuş, fuar ve miting alanlarında vb. gibi işlerde asli görevlerinin yanı sıra gece geç saatlere kadar çalıştırılmıştır. Görüldüğü üzere davacı ve iş akdi feshedilen diğer işçiler, A***’nin emir ve talimatları ile, 4734 sayılı Kamu İhale Kanununa ve 4857 sayılı İş Kanununa aykırı olarak, asıl işveren A*** tarafından ihale ve sözleşme konusu iş dışında başka işlerde sürekli çalıştırılmış ve görevlendirilmiştir.

Ayrıca ek-2’de sunulan davalı B***’ya ilişkin Ticaret Sicili Gazetesi kaydı ile Ankara Büyükşehir Belediyesi’ne ait https://www.ankara.bel.tr/kurumsal/belediye-sirketleri web sitesinde yayınlanan şirket pay ve ortaklıklarını gösteren belge incelendiğinde, davalı B***’nın %99.92 hissesinin davalı A***’ye ait olduğu görülecektir. Somut olayda muvazaalı işlemlerle kanunun amacına aykırı bir şekilde, asıl işveren olan A***’nin uzmanlık

gerektirmeyen asıl işlerini yerine getirebilmek ve ucuz işçi çalıştırmak için davalı B*** isimli şirket kurulmuştur. Nitekim geçmişte aynı nitelikte EGO Genel Müdürlüğü ile EGO’nun asıl işi için kurulan BUGSAŞ şirketi aleyhine açılan yüzlerce emsal davada, davalılar tarafından hukuka aykırı bir şekilde yapılan muvazaalı işlemler tespit edilmiş, işçilerin tamamı asıl işveren olan EGO Genel Müdürlüğü’ne iade edilmiş ve işçilik alacaklarından her iki davalı da sorumlu tutulmuştur.

5. DAVACI İŞÇİ, BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞTIRILMIŞTIR.

Bilineceği üzere 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesi; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilir” şeklindedir. Somut olayda yapılan işin niteliği, belirli süreli hizmet sözleşmesi yapılmasını gerektiren bir iş değildir. Aksine devamlılık arzeden bir iştir. Öte yandan davacı müvekkil uzmanlık gerektirmeyen bir işte çalışmaktadır. Belirli süreli iş, işin sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği işlerdir. Oysa olayımızda böyle bir durum söz konusu değildir. Yargıtay, kararlarında “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak”, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılacağını öngörmektedir. Kaldı ki yapılan iş, hizmet akdinin belirli süreli olmasını gerektirir nitelikte değildir. Öte yandan davacı işçi ile sürekli ve üst üste yeni sözleşmeler imzalanmıştır. Dolayısıyla davacı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı aşikardır.

Ayrıca yasal iş güvencesinden kaçmak endişesiyle belirli süreli iş sözleşmesine yönelecek işverenler bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.04.2003 T. 2002/20581 E., 2003/6120 K. sayılı kararının incelemesi neticesinde; “konumu veya işin mahiyeti gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılması gerekmeyecek kişilerle, belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacaktır. Yapıldığı takdirde de, bunları hukuken belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde değerlendirmek mümkün bulunmayacaktır” sonucuna varılmıştır. Bu nedenle müvekkil işçi ile yapılan sözleşme belirsiz sürelidir.

6. DAVALI İŞVEREN KÖTÜ NİYETLİDİR.

Huzurdaki dava her ne kadar işe iade davası ise de, davalı işveren, iş akdinin devamı sırasında da yasal yükümlülüklerini yerine getirmemiştir. Şöyle ki;

Müvekkil işçi, Öz Hava Kara ve Demiryolu Taşıma İş Sendikası’na üye, sendikalı bir işçidir. Ancak müvekkil, bugüne dek TİS’den faydalandırılmamıştır. Müvekkil işçilere süreklilik arz eden fazla mesaileri, UBGT günlerindeki çalışma alacakları, yol, harcırah, yemek, ilave tediye vd. tüm işçilik ücretleri hiç ödenmemiştir. İşçiye ücretli izin hakları eksik kullandırılmış, iş akdi feshi sırasında da hak kazanmalarına rağmen kıdem ve ihbar tazminatları ödenmemiştir. Tüm bu hususlara ilişkin her türlü fazlaya dair dava ve talep hakkımız saklıdır. Ayrıca davacı müvekkil ile yapılan sözleşmeler, davacıdan alınan imzayı içeren belgelerin hiçbiri müvekkile okutturulmamış ve işçilere bir sureti teslim edilmemiştir.

Görüldüğü üzere davalı işveren, kanundan doğan yükümlülüklerinden kaçmak ve müvekkilin, kıdem ve ihbar tazminatı vb. gibi işçilik hak ve alacaklarından faydalanmasını engellemek maksadıyla, hukuka aykırı pek çok işlem gerçekleştirmiştir. İş bu sebeple gerek İş Kanunu’nun iş akdinin feshi için getirmiş olduğu geçerlilik koşulları, gerekse Yargıtay içtihatları göz önüne alındığında feshin, geçersiz bir fesih olduğuna şüphe yoktur.

7. DAVALI İŞVEREN, İŞ KANUNUNUN 29. MADDESİNDE DÜZENLENEN TOPLU İŞTEN ÇIKARMAYA AÇIKÇA AYKIRI DAVRANMIŞTIR.

Davalı işveren, bugüne kadar ucuz işçi çalıştırmak için elindeki en büyük kozu kullanmış, yasadışı gerekçeler ve yöntemlerle de müvekkil işçi ile birlikte toplam 185 işçinin iş akdine son vermiştir. İşveren, bu haliyle 4857 sayılı Kanunun 29. maddesinde düzenlenen “Toplu işten çıkarma” ya açıkça aykırı davranmış bulunmaktadır. Zira bu hükme aykırı davranmanın yaptırımı da İş Kanununu 100. maddesinde düzenlenmiştir. Buna ilişkin olarak da her türlü şikâyet ve başvuru hakkımız saklıdır.

8. DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İLE DAVACI İŞÇİNİN, ASIL İŞVERENİ OLAN ASKİ’YE İŞE İADESİNE, İŞE İADEDEN KAYNAKLI ALACAKLARDAN İSE HER İKİ DAVALININ MÜŞTEREKEN VE MÜTESELSİLEN SORUMLU TUTULMASINA KARAR VERİLMESİNİ TALEP ETMEKTEYİZ.

Hiçbir haklı neden gösterilmeksizin iş akdine son verilen davacı müvekkil, bugüne kadar iş görme borcuna ilişkin olarak yapmakla görevli olduğu her bir işi yerine getirmiş, kendisine verilen hiçbir yükümlülüğü yerine getirmekten imtina etmemiş, iş yerinde insani ilişkilere dikkat ederek, gerek üstleri gerekse iş arkadaşları ile iyi ilişkiler içerisinde olmuştur. Buna rağmen davalının bu tutumu, müvekkili zaten gözden çıkarmış olduğunu ve aralarındaki iş akdinin devam etmesi konusunda istekli olmadığını göstermektedir. Bu halde müvekkilin iş akdi geçersiz bir şekilde feshedilmiştir.

Bu aşamada önemle ifade etmeliyiz ki davacının asıl işvereni ASKİ’dir. Bu sebeple yerleşmiş içtihatlar ve emsal Yargıtay kararları gereğince, davacının her türlü işçilik alacaklarının ASKİ’nin emsal sendikalı işçi ücreti baz alınarak ödenmesi gerekmektedir. Bu sebeplerle ASKİ’ye müzekkere yazılarak, müvekkil ile aynı işi yapan kadrolu/sendikalı emsal işçilerin ücretinin sorulmasını talep etmekteyiz.

İşbu nedenlerle davalı işverence haksız ve tek taraflı yapılan feshin geçersiz sayılarak, davacı müvekkil işçinin asıl işvereni olan ASKİ’ye işe iadesini ve geçersiz fesih dolayısıyla çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücret ve diğer haklarından, işverene başvurmasına rağmen işe başlatılmaması halinde doğacak olan tazminatından davalılardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasını talep etme gereği doğmuştur. Bu aşamada MÜVEKKİLİN İŞVERENE BAŞVURMASINA RAĞMEN İŞE BAŞLATILMAMASI HALİNDEKİ TAZMİNATIN TAKDİRİNDE, MÜVEKKİLİN KIDEMİNİN GÖZ ÖNÜNE ALINMASINI DA talep etme gereği hâsıl olmuştur.

H. NEDENLER : İş Kanunu, HMK, TBK ve sair mevzuat.

DELİLLERİMİZ : Yargılama sırasında doğacak hususlarla karşı tarafın delillerine karşı delil sunma hakkımız saklı kalmak koşuluyla;

1. İş Akdi Fesih Yazısı örnekleri (Ek-1)

2. Davalı BELKA’ya ilişkin Ticaret Sicili Gazetesi kaydı ve Ankara Büyükşehir Belediyesine ait https://www.ankara.bel.tr/kurumsal/belediye-sirketleri web sitesinde yayınlanan şirket pay ve ortaklıklarını gösteren belge (EK-2)

3. Ankara Ticaret Sicili Gazetesi’ne müzekkere yazılarak, davalı Belka’ya ilişkin tüm pay ve ortaklarını gösterecek şekilde ticaret sicil kaydının celbini talep etmekteyiz.

4. SGK kayıtlarının celbini talep etmekteyiz.

5. İşyeri şahsi sicil dosyasının celbini talep etmekteyiz.

6. Davalı işverenler arasında akdedilen sözleşmelerin, ihale dosyasının ve eklerinin ilgili yerlerden celbini talep etmekteyiz.

7. Öz Hava Kara ve Demiryolu Taşıma İş Sendikası’na müzekkere yazılarak, Toplu İş Sözleşmesinin celbini talep etmekteyiz.

8. Davacı işçinin, ücretlerinin yatırıldığı Vakıfbank 4910 0500 0862 6794 hesap nolu karta bağlı hesap hareketlerinin celbini talep etmekteyiz.

9. ASKİ’ye müzekkere yazılarak, müvekkil ile aynı işi yapan kadrolu/sendikalı emsal işçilerin ücretinin sorulmasını ve ayrıca emsal işçi ücret araştırılması yapılmasını talep etmekteyiz.

10. Tanıklarımız; davacı işçinin, hiçbir geçerli ve haklı sebep olmaksızın iş akdinin davalı işveren tarafından tek taraflı olarak feshedildiğine, davacı ile birlikte yaklaşık bin işçinin iş akdinin toplu olarak feshedildiğine, iş akdi fesih yazılarının işçilere imzalatıldığına ancak verilmediğine, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğuna, davacının asıl işvereninin ASKİ olduğuna, tüm emir ve talimatları ASKİ’den aldığına, ASKİ’nin kadrolu işçileri ile aynı, ancak uzmanlık gerektirmeyen bir iş yaptığına, ancak onlardan farklı olarak daha eksik ekonomik ve sosyal haklara sahip olduğuna, davacının tam zamanlı, aralıksız ve belirsiz süreli iş akdi ile çalıştığına, ayrıca davacının hizmet alımı işi haricinde başkaca pek çok işlerde çalıştırıldığına, tazminatlarının ve işçilik alacaklarının eksik ya da hiç ödenmediğine” ilişkin beyanda bulunacaklardır.

11. Ve diğer her türlü yasal delil.

İSTEM VE SONUÇ :Yukarıda açıklanan ve resen göz önüne alınacak sebeplerle; öncelikle fazlaya ilişkin talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydı ile davamızın kabulüne,

1. İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının asıl işvereni olan ASKİ Genel Müdürlüğü’ne İŞE İADESİNE,

2. a. Davacı işçinin, işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde, hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için doğmuş bulunan en çok dört aya kadar ücretinin ve diğer haklarının davalılardan müşterek ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

b. Davacının işe geri dönmek için yasal sürede başvurmasına rağmen, davalı işverenin süresi içinde davacıyı işe başlatmaması halinde, ödemesi gereken tazminat miktarının işçinin sekiz aylık brüt ücreti tutarından az olmamak üzere davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesinin belirlenmesine,

3. Yargılama giderleri ile ücreti vekâletin davalılara müşterek ve müteselsilen yükletilmesine karar verilmesini saygılarımla vekâleten arz ve talep ederim. 02.06.2016

Davacı Vekili

Av. E*** Y***

EK: Onanmış vekâletname sureti